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Art.18 e protezione dai licenziamenti: siamo davvero gli unici in Europa?

  • Scritto da  Raffaele Falcone
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Licenziamenti: questa è la parola più in voga nelle prime pagine dei quotidiani italiani. La necessità principale è regolare la flessibilità in uscita e rendere più facili i licenziamenti: questo l'obiettivo del governo Monti. Esso porta, conseguentemente, alla frantumazione delle tutele lavorative e dello Statuto dei Lavoratori, compreso l'art. 18. E il grande argomento portato dal governo è il seguente: l'art. 18 esiste solo in Italia, i nostri lavoratori sono troppo tutelati e questo danneggia la competitività delle nostre imprese. Ma è davvero così?

Andiamo ad esaminare con precisione la disciplina italiana contrapposta a quella europea.

In Italia il licenziamento può essere impugnato quando è invalido cioè quando non è redatto in forma scritta ad substantiam o immotivato; nullo in caso di licenziamento discriminatorio (art. 15 Stat. lav.) o illegittimo; annullato  se senza giusta causa o senza giustificato motivo oggettivo e soggettivo.

L'art. 18 dello statuto dei lavoratori prevede due principali forme di tutela contro i licenziamenti impugnati dai lavoratori: quella reale e quella obbligatoria.
La tutela reale si applica nelle le imprese industriali e commerciali che occupano più di quindici dipendenti in ogni unità produttiva (per le imprese agricole cinque dipendenti) o che hanno alle loro dipendenze più di sessanta dipendenti dislocati sull'intero territorio nazionale(art. 35 Stat. lav.).
Prima dell'entrata in vigore della legge n. 604 del 1966 e della n.300 del 1970 il datore di lavoro poteva recedere dal rapporto lavorativo mediante il solo preavviso o, in sostituzione di questo, attraverso un'indennità di preavviso (secondo quanto previsto dagli articolo 2118 e 2119 del cod. civ.). In questo modo il contraente "forte" del rapporto di lavoro poteva licenziare in maniera assolutamente arbitraria.
La tutela reale, oggi, si applica in caso di licenziamento senza giusta causa o giustificato motivo. Il giudice ne dichiara l' annullabilità a norma della legge stessa, ordina al datore di lavoro di reintegrare il lavoratore e di versare al lavoratore un risarcimento danni di minimo cinque mensilità (il lavoratore può rifiutare il reintegro per un'indennità di sostituzione).
La giusta causa è la causa che non consente la prosecuzione anche provvisoria del rapporto, mentre il giustificato motivo può essere soggettivo (un notevole inadempimento del lavoratore) o oggettivo (per ragioni produttive o organizzative del lavoro).
La tutela obbligatoria, invece, si applica nelle imprese di piccole dimensioni. Questa, in caso di impugnazione del licenziamento, non prevede la reintegrazione del lavoratore sul posto di lavoro ma comporta, a seconda della scelta del datore di lavoro, la riassunzione del lavoratore entro tre giorni dalla sentenza del giudice o il pagamento di un'indennità che va dalle 2,5 alle 6 mensilità.

E all'estero com'è?

In Germania c'è il Kündigungsschutzgesetz(KSchG): per le imprese con più di 10 dipendenti, il licenziamento va giustificato. Il consiglio di fabbrica ha il potere di sospendere o annullare il licenziamento (la legge impone al datore di lavoro di consultare il consiglio prima di intimare qualsiasi licenziamento). Il lavoratore ha diritto di mantenere il posto di lavoro sino alla fine della controversia giudiziaria. La sanzione primaria nei confronti dei licenziamento privo di giustificato motivo è rappresentata dalla reintegrazione nel posto di lavoro che il datore può rifiutare optando per una maggiore indennità.

In Spagna, almeno fino all'approvazione della riforma in discussione in questi giorni, il licenziamento viene annullato quando il motivo del licenziamento consiste in una delle cause di discriminazione proibite dalla Costituzione o dalla legge, oppure sia derivato dalla violazione dei diritti fondamentali e delle libertà del lavoratore. Ne segue il reintegro immediato del lavoratore nel posto di lavoro e un indennizzo pari ai salari non percepiti causa il licenziamento. Il licenziamento senza giusta causa (despido improcedente) si ha quando non siano verificate le cause o i motivi che si adducono per il licenziamento (cause oggettive), o quando non si siano rispettate le procedure formali stabilite (previste nel contratto). Le conseguenze sono dettate dal tribunale che tramite sentenza, deciderà, la riammissione del lavoratore nel suo posto di lavoro o l'indennizzo qualora il datore di lavoro non voglia reintegrarlo. Qualora il lavoratore licenziato fosse un rappresentante legale dei lavoratori o un delegato sindacale, l'opzione di reintegrazione è l'unica ammessa.

In Gran Bretagna è in vigore dal 1978 l'Employment Protection Consolidation Act, cioè la legge che sancisce il principio della reintegrazione nel posto di lavoro di fronte al licenziamento considerato illegittimo (Unfair dismissal). È automaticamente considerato sleale per un datore di lavoro licenziare un dipendente, a prescindere dalla durata del servizio e per un motivo legato alla discriminazione (protetti dalla legge sull'uguaglianza 2010). In caso contrario, un dipendente deve aver lavorato per un anno per aver diritto a ricorrere contro il licenziamento ingiusto. Il motivo di licenziamento raramente è per una rivendicazione di giusta causa: in tal caso l'Employment Tribunal giudicherà la ragionevolezza della decisione del datore di lavoro di licenziare ”band of reasonable responses". La sentenza porterà un ordine di reintegrazione oppure la condannare per il datore di lavoro di riassumere il lavoratore ingiustamente licenziato.

In Francia lo scioglimento del rapporto è sottoposto a un pesante controllo amministrativo e giudiziario: le imprese devono dimostrare la colpa del lavoratore nel caso di licenziamento individuale e l’esistenza di valide ragioni economiche nel caso di licenziamenti collettivi. Secondo il codice del lavoro (code du travail), ci sono due categorie di licenziamento: il licenziamento per motivi personali, inerenti alla persona del lavoratore che comprende in particolare l'inidoneità fisica del lavoratore, per incompetenza o incapacità del dipende e per motivi disciplinari; il licenziamento per motivi economici, non inerenti alla persona del lavoratore, bensì legato a gravi difficoltà economiche che sono state superate con altri mezzi, nel cambiamento tecnologico con necessità di una riorganizzazione o cessazione delle attività. In tutti i casi, il motivo del licenziamento deve essere reale e grave e deve essere specificamente identificato nella lettera di licenziamento. In caso di controversia su questo, il tribunale del lavoro (conseil de prud'hommes) controlla la natura reale e grave. Il licenziamento può essere considerato pienamente valido o non valido (licenziamento senza giusta causa reale e grave definito ingiusto o sleale). Il giudice potrà proporre la reintegrazione, con prosecuzione delle prestazioni erogate. Se il datore di lavoro rifiuta reintegrazione, il giudice deve condannarlo al risarcimento di stipendio di almeno sei mesi.

Insomma, la protezione dal licenziamento ingiustificato, anche e soprattutto attraverso il reintegro sul posto di lavoro, è tutt'altro che una bizzarria italiana. In tutti i maggiori europei, seppure con alcune differenze specifiche, esistono strumenti dello stesso tipo dell'articolo 18, a tutela del diritto dei lavoratori a non essere licenziati arbitrariamente.

Del resto quella del mercato del lavoro italiano più rigido di altri è una bufala comprovata. L'indice Ocse della «rigidità in uscita» colloca l'Italia (punteggio 1.77) ben al di sotto della media europea: appena sopra alla Danimarca (1.63), comunemente raffigurata come il modello ideale di flessibilità, e dotata di ammortizzatori sociali ben più sviluppati che in Italia. Nella classifica troviamo la Germania in testa: 3.00, ma anche i lavoratori di molti paesi dell'est come Ungheria, Repubblica Ceca e Polonia, nei quali molte imprese italiane minacciano di delocalizzare, sono più tutelati di noi, rispettivamente a 1.92, 3.05 e 2.06. A tutto questo si aggiunge poi il fatto che l'Italia è tra ultime nazioni d'Europa a non aver ancora istituito un reddito minimo di cittadinanza, pur avendo una rete di ammortizzatori sociali iniqua e tassi di disoccupazione tra i più alti.

Insomma, più che il sindacato sembra il governo Monti a essere fuori dal dibattito europeo. La Ces (Confederazione europea dei sindacati) insiste sul fatto che la riforma del mercato del lavoro deve concentrarsi sulla creazione di posti di lavoro migliori, protezione dei lavoratori vulnerabili e ridurre il lavoro precario in Europa. E di recente il segretario generale Bernadette Segol ha ribadito che “protezione, non è una parolaccia, è una necessità”.

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